weblogberichten

Patiëntveiligheid en de vaste mindset of groeimindset

‘Ik ben al meer dan tien jaar hoogleraar in een universitair ziekenhuis en leid een van de grootste afdelingen van het universitair kinderziekenhuis. Ik krijg nooit feedback.’ Tijdens de openingszitting van het BMJ/IHI International Forum over kwaliteit en veiligheid in de gezondheidszorg in Amsterdam in 2018, deed Wim Helbing deze uitspraak om te benadrukken hoe bijzonder het was dat een arts-assistent hem had aangesproken over hun onaangename telefoongesprek tijdens de vorige nachtdienst. Het publiek lachte en klapte, maar herkende ook de verontrustende waarheid die zojuist naar voren was gebracht.

Ian Leistikow

Hiërarchie is slechts een van de vele obstakels die ons beletten om feedback te geven aan collega's. Bijvoorbeeld, toen mijn vrouw aan het bevallen was, betwijfelde ik of het ziekenhuispersoneel zich aan de juiste hygiëneregels hield, maar ik heb mijn twijfel niet uitgesproken. Ondanks mijn kennis van de risico's van kraamvrouwenkoorts wilde ik mijn relatie met de mensen van wie we op dat moment zo afhankelijk waren, niet in gevaar brengen. Het uiten van bezorgdheid, zelfs als dat nederig en beleefd gebeurt, kan verkeerd worden geïnterpreteerd als kritiek. En kritiek op een situatie wordt maar al te gemakkelijk geïnterpreteerd als persoonlijke kritiek.

Hoe kunnen we oprecht samenwerken?

Op de internationale rondetafelbijeenkomst die het BMJ (Brits medisch tijdschrift) in april 2018 in Riyad organiseerde, had ik het voorrecht om actuele en komende patiëntveiligheidskwesties te bespreken met leiders uit de gezondheidszorg van over de hele wereld. Ondanks de verschillen in onze gezondheidszorgsystemen erkennen we allemaal het belang van een open cultuur en samenwerking voor de verbetering van de patiëntveiligheid. Maar hoe kunnen we open en oprecht samenwerken als we ons niet op ons gemak voelen wanneer we ons uitspreken tegen de ander?

Een manier om dit probleem aan te pakken is om perspectieven te verleggen: in plaats van jezelf af te vragen hoe de ander op je commentaar zou kunnen reageren, vraag je jezelf af hoe jij in zijn of haar plaats zou willen worden aangesproken. Zou je willen dat de ander slecht over je denkt en wegloopt, of wil je de kans krijgen om een misverstand ongedaan te maken, jezelf te verklaren of jezelf te corrigeren voordat er iets gebeurt? Zou je de kans aangrijpen om ervan te leren, of zou je je bedreigd voelen als een collega je confronteert met je feilbaarheid?

Stel je eens voor hoezeer we zowel de veiligheid voor onze patiënten als ons plezier in het werk zouden kunnen verbeteren als we een groeimindset zouden aannemen.

Stilstaan of groeien

De Amerikaanse psycholoog Carol Dweck ontdekte dat mensen een uitdaging benaderen met een vaste mindset of een groeimindset[1]. Kort gezegd: in een vaste mindset geloof je dat je talenten en vaardigheden vastliggen, je bent wie je bent. Bij een groeimindset geloof je dat er altijd ruimte is voor verbetering. In een vaste mindset is feedback over suboptimale professionele prestaties bedreigend, omdat het je confronteert met je tekortkomingen. In een groeimindset is feedback een geschenk, want het helpt je om jezelf verder te ontwikkelen.

Professor Jill Klein van de Universiteit van Melbourne schreef dat veel klinische omgevingen worden gekenmerkt door factoren die een vaste ‘mindset’ bevorderen, zoals onderlinge concurrentie en een focus op talent in plaats van gedeeld leren. Ze beschrijft hoe het toepassen van een groeimindset in klinische teams een positieve invloed kan hebben op de dynamiek van het team, bijvoorbeeld de manier waarop fouten zichtbaar worden gemaakt en worden besproken, en hoe er kan worden geleerd van fouten[2]. Het bespreken van bezorgdheid over omstandigheden of elkaars prestaties wordt dan losgekoppeld van schuldvraag en ego's, maar wordt gezien als een normale manier om de kwaliteit en veiligheid van de patiëntenzorg doorlopend te verbeteren.

Iedereen is feilbaar

Zowel professor Helbing als de toenmalige arts-assistent Anne de Pagter gaven blijk van een groeimindset in de manier waarop zij de nasleep van hun onaangename telefoongesprek hebben aangepakt. Dokter de Pagter ging er niet van uit dat “Helbing is wie hij is”, maar ondernam stappen om de professor te confronteren met de gevolgen van zijn gedrag. Ze voelde dat ze haar stem moest laten horen, want als ze dat niet deed, kon dat een negatieve invloed hebben op haar patiëntenzorg. Mede door de manier waarop zij zich uitsprak kon professor Helbing de feedback als valide aanvaarden en gebruiken om zijn interactie met collega's te verbeteren. Beide artsen hebben hierdoor een persoonlijke groei doorgemaakt. Ik was, net als vele anderen tijdens de presentatie, geraakt door hun verhaal.

We zijn allemaal feilbaar en niemand van ons presteert de hele tijd op de toppen van ons kunnen. We kunnen allemaal regelmatig feedback gebruiken, vooral van degenen die aarzelen om zich tegen ons uit te spreken, omdat zij vaak dingen zien waar wij blind voor zijn. Wanneer feedback met kritiek wordt verward, stagneert de ontwikkeling van individuele en teamprestaties en dit heeft een negatieve invloed op de patiëntenzorg.

Stel je eens voor hoezeer we zowel de veiligheid voor onze patiënten als ons plezier in het werk zouden kunnen verbeteren als we een groeimindset zouden aannemen.

Ian Leistikow, Inspecteur/Adviseur bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd en Bijzonder hoogleraar bij de Erasmus School of Health Policy & Management. Dit artikel is ook gepubliceerd in het BMJ.

[1] Dweck CS. Mindset. Random House: USA; 2006

[2] Klein J, Delany C, Fischer MD, Smallwood D, Trumble S. A growth mindset approach to preparing trainees for medical error. BMJ Qual Saf. 2017 Sep;26(9):771-774.

Reactie toevoegen

U kunt hier een reactie plaatsen. Ongepaste reacties worden niet geplaatst. Uw reactie mag maximaal 2000 karakters tellen.

Uw reactie mag maximaal 2000 karakters lang zijn.

Reacties

Er zijn nu geen reacties gepubliceerd.